2021年、32万部突破の最も売れたリーダーシップ書！！
「褒めれば伸びる」という子育て理論は、もう手遅れ。尊敬されたいというような「いい人」をやめて「仮面」をかぶり、結果にコミットして、成果重視のリーダーになること！！
『部下の育成って本当に難しい！』
年齢も違えば、価値観も違います。ハラスメントが厳しくなり、強く指導できないと思うようになり、上司も何かとやりにくい状況になっているかと思います。「私のことが嫌で辞めたらどうしよう」と思って、指導も曖昧になったり…。
本書では、厳しい指導や辞めることへの心配はいりません！たった５つのルールを守ることで、リーダーとして成果を上げることもできます！
さぁ、リーダーの仮面を学んでいきましょう！
書籍情報
著者：安藤 広大
出版社：ダイヤモンド社
出版日：2020年11月24日
株式会社識学 代表取締役社長
1979年、大阪府生まれ。早稲田大学卒業後、株式会社NTTドコモ、ジェイコムホールディングス株式会社を経て、ジェイコム株式会社(現:ライク株式会社)にて取締役営業副本部長を歴任。
2013年、「識学」という考え方に出会い独立。識学講師として、数々の企業の業績アップに貢献。
2015年、識学を1日でも早く社会に広めるために、株式会社識学を設立。
人と会社を成長させるマネジメント方法として、口コミで広がる。2019年、創業からわずか3年11ヶ月でマザーズ上場を果たす。2021年1月現在、約2000社の導入実績がある。
主な著書に『伸びる会社は「これ」をやらない! 』(すばる舎)などがある。
※本書 書籍紹介より
※株式会社 識学のHP
こんな人にオススメ
- 若手リーダー
- チームで成果を出したい
- 思いつきで部下に話をしてしまう
- 部下との距離感を学びたい
要約・書評
リーダーの失敗
①手とり足取り指導する人→自分で考える力が養われず、部下が成長しない
②部下についてこさせようとする人→リーダーがいちプレイヤーとして動いていては、リーダーの役割を全うしていない
ほとんどの方がやりがちなケース。著者の安藤さんも「部下についてこさせようとする人」で失敗した経緯もあります。
『だったら、どうやってリーダーを全うすればいいの？』それは5つのポイントを実践していけば良いです。
リーダーに必要な５つのポイント
①ルール 場の空気ではなく、言語化されたルールをつくる
ルールが明確でないことは、部下にとってはストレスになります。
✕「オフィスはキレイにすべきだ。気がついた人が率先して掃除するようにしましょう。」
上司の意向としては部下が能動的に動いてくれることを望んでますが、これではルールが曖昧で「やる人」「やらないひと」と不平等が生まれます。
正解は…
◯「月曜日はAさんがフロア内の掃除をしてください。16時までに終わらせるように」
大切なのは『誰がいつまでにやるかを明確にすること』。
②位置 対等ではなく、上下の立場からコミュニケーションする
あえて部下と対等の立場にしがちですね。対等の立場でコミュニケーションをとるときのお願い方法って「時間があるときでかまわない…」「やりたくなければ…」と逃げ道を作ってしまいますよね。部下によっては、平気で断ります。
本書では、基本的にリーダーのお願いは「絶対」に近いような状態です（リーダーが右を向けば右！左を向けば左！）。だからお願い方法は「お願いします」と言い切ることです。そうしないと上下の関係は気付けません。断られたら自分でやる羽目になると、いちプレイヤーとして動くようになります。
また、進捗確認で「あれってどうなった？」も禁止です。気になるのは分かりますが、締切だけ設定して任せましょう。不用意なサポートは不要です。おせっかいだと思いましょう。
③利益 人間的な魅力ではなく、利益の有無で人を動かす
集団で大きい利益を獲得し、利益を分配すること。本書ではより大きいマンモス（組織の利益）を狩ることで、個人に分配されるマンモスのお肉（個人の利益）も増えるとのことです。
個人の利益も大切ですが、会社という集団で協力して大きい利益を出すことが重要です。集団に属しているなかで、自分の特徴（得意な業務）が出てきて、チームとして最大限の能力を発揮するようになります。
④結果 プロセスを評価するのではなく、結果だけを見る
レストランで店員さんが「この料理は手間暇をかけた自信作です」と言ったとします。結果的に美味しくなければ、評価されません。「手間暇をかけた」というプロセスより、「美味しかった」ということが評価されること（結果）が大切です。
「褒めれば伸びる」という部下の育成はあまり良くない育成方法です。褒めることが前提になってしまうと、裏を返せば「褒められないとやらなくなってしまう」からです。
残業アピールもそうです。部下が残業している姿を見て、「よく頑張っているな」と褒める言葉。そうなると残業をしとけば、上司から評価されると思われて、コスパが悪くなります。普通は、残業せずに成果を出す社員が評価されるべきことが間違ってしまいます。結果、残業をせずに成果を出す社員は不公平さを覚え、大切な人材が辞めるようになります。
結果にコミットし、結果に対しても褒めずに淡々と業務をこなしてもらうようにしましょう。リーダーの仮面は、感情を出さずに、結果にコミットすることです。
⑤成長 目の前の成果ではなく、未来の成長を選ぶ
リーダーの最後のポイントは、部下たちが驚くべき成長を遂げるようにすることです。
行動はシンプル。目標を設定し、「結果」を確認していく。「結果」に対してリーダーが「評価」を下す。「結果」と「評価」にはギャップがあります。次回に部下にはそのギャップを埋めるように、また目標に対して取り組んでいくこと。
マクロ的にみると、リーダーが先頭を走ってはいけません。あえて俯瞰して上から見ていき、部下が自ら動いていくことをしなければなりません。※進捗確認もしてはいけません。
そして、結果だけを確認し、次の課題や目標を与えて、自ら試行錯誤チャレンジし日々成長していくことです。
まとめ（感想）
何かとサポートしたがったり、「思いつき」で部下に何かと言いたくなったりしてた私としては、塩対応を目指したい。「リーダーの仮面」の如く、本当の自分の性格とは切り離して、リーダーとしての役割に徹することを努力しよう。
目次
はじめに なぜ、「リーダーの言動」が大事なのか？
序章 リーダーの仮面をかぶるための準備―「鎖覚」の話
第１章 安心して信号を渡らせよ―「ルール」の思考法
第２章 部下とは迷わず距離をとれ―「位置」の思考法
第３章 大きなマンモスを狩りに行かせる―「利益」の思考法
第４章 褒められて伸びるタイプを生み出すな―「結果」の思考法
第５章 先頭の鳥が群れを引っ張っていく―「成長」の思考法
終章 リーダーの素顔
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